A Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência vem impor o cumprimento de quotas para integração de trabalhadores com deficiência às entidades empregadoras (médias e/ou grandes empresas, equiparadas e entidades do setor público que não sejam abrangidas pelo DL n.º 29/2001, de 3 de fevereiro).
O período de transição para aplicação do diploma varia consoante a dimensão da empresa:
- Médias e grandes empresas que empreguem mais de 100 de trabalhadores – até dia 1 de fevereiro de 2023;
- Médias empresas que empreguem entre 75 e 100 trabalhadores – até dia 1 de fevereiro de 2024. Até essa data, impõe-se-lhes que 1% das contratações anuais seja destinado a pessoas com deficiência;
- Empresas que, apenas posteriormente à entrada em vigor da lei, passem a empregar 75 ou mais trabalhadores, beneficiarão de um período de adaptação suplementar de 2 anos.
Este sistema visa a integração das pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60% (abrangendo as áreas da paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e intelectual) que possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam, ou, ainda que com limitações funcionais, estas sejam superáveis mediante a adequação ou adaptação do posto de trabalho e/ou de produtos de apoio.
Perante a necessidade de adequar ou adaptar os postos de trabalho, as entidades empregadoras podem solicitar apoio técnico ao IEFP, garantindo o acompanhamento pós-colocação durante o primeiro ano de contrato. (Para este efeito, deverão preencher o formulário “Centro de Recursos – Pedido de Acompanhamento Pós-Colocação (APC)” e remeter ao Centro de Emprego da área onde está situado o estabelecimento onde a pessoa desenvolverá a sua atividade.)
Assim, as médias empresas com número igual ou superior a 75 trabalhadores devem admitir trabalhadores com deficiência em número não inferior a 1% do pessoal ao seu serviço; e as grandes empresas em número não inferior a 2%, arredondando para a unidade seguinte, sempre que a aplicação da percentagem não resulte em número inteiro.
É imperativo que, no Relatório Único de cada empresa, conste o número de trabalhadores com deficiência ao seu serviço.
Para este efeito, deve atender-se ao número de trabalhadores por conta de outrem (excluídos formandos, estagiários, pessoas em regime de prestação de serviços e trabalhadores cedidos em regime de trabalho temporário) correspondente à média do ano civil anterior.
Note-se, porém, que devem ser contabilizados todos os trabalhadores dos vários estabelecimentos estáveis, representações ou delegações da mesma entidade empregadora, se existirem.
O incumprimento desta obrigação constitui contraordenação grave, sancionável com coima, e a sua reincidência poderá conduzir à aplicação de sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos.
Também o processo de seleção dos candidatos com deficiência deve ser adequado ou adaptado às respetivas capacidades de comunicação/expressão dos candidatos, sob pena de incorrer em contraordenação leve. O INR, I.P., quando solicitado, presta apoio técnico para avaliar a adequação das técnicas e métodos de seleção.
Não obstante, a Lei exceciona da sua aplicação:
- As entidades que comprovem a efetiva impossibilidade de aplicação aos postos de trabalho, atestada por parecer prévio do INR, I.P., requerendo a procedência da ajuizada exceção junto da ACT;
- As entidades que comprovem, junto da ACT, que não se encontravam inscritos no IEFP quaisquer candidatos com deficiência que preenchessem cumulativamente os requisitos necessários para as ofertas apresentadas, no ano anterior. Contudo, esta exceção só é invocável a partir de 2024 (pelas médias e grandes empresas com 100 ou mais trabalhadores) ou de 2025 (pelas médias empresas com um número de trabalhadores entre 75 a 100).